Medarbejder udviklingsplaner

Medarbejder udviklingsplaner

Medarbejderudvikling planer er ikke kun for medarbejdere, der har brug for hjælp til at hæve deres arbejdsindsats fra fattige til tilstrækkelige; de er for alle medarbejdere. Dagens smarte leder arbejder med sine medarbejdere til at udvikle deres færdigheder. En medarbejder udviklingsplan sætter i at skrive forskellige kompetencer medarbejderen ønsker at arbejde på og udvikle sig. Det er et nyttigt værktøj til MUS, men også til coach, mentor og guide medarbejderne i retning af personlig og faglig udvikling.

Attributter for Medarbejder udviklingsplaner

Medarbejderudvikling planer bør ikke være skrevet og holdt Soley i en skuffe eller en fil på computeren. De er arbejdsdokumenter, vejlede medarbejderne til at udvikle evner og egenskaber, de har brug for at komme videre i deres karriere. Der er generelt fire områder en sådan plan: forberedelse eller bedømmelse, udviklingsmuligheder, overvågning fremskridt og feedback.

Udarbejdelse og evaluering af kvalifikationer

Inden der træffes afgørelse om en handlingsplan, skal medarbejderen have en klar forståelse af, hvor hans evner er i dag. Det er som at tage en baseline temperatur eller forstå ens karaktergennemsnit i skolen; du behøver at vide, hvor du står nu, før tænker områder for forbedring.

En god selvevaluering kan begynde under den årlige gennemgang. Det er på dette tidspunkt både leder og medarbejder er fokuseret på medarbejderens kompetencer og succesfuld håndtering af forskellige projekter i løbet af året. Nogle menneskelige ressourcer specialister anbefaler frakobling udviklingssamtaler fra udviklingsplaner. Tankegangen er, at give begge dele på samme tid kan give medarbejderne indtryk deres udviklingsplan er et svar på en resultatanalyse. I sandhed, bør udviklingsplanen være adskilt fra en resultatanalyse. Udviklingsplanen er for vækst i fremtiden, mens en medarbejder gennemgang ser tilbage på resultater.

Under selvevaluering fase bør både leder og medarbejder reflektere over spørgsmål som følgende. Hver person skal skrive svarene ned og derefter sammenligne dem. Hvis der er en stor forskel mellem, hvad medarbejderen tænker, og hvad lederen mener, kan der være en opfattelse problem.

  • Hvilke færdigheder har du brug for at udføre dit arbejde?
  • Hvordan har du det du sats på hver færdighed?
  • Hvilke dele af jobbet kan du lide den bedste?
  • Hvilke dele kan du lide den mindste?
  • Hvad er dine mål for det næste år, kvartal eller måned?
  • Hvordan kan jeg (manager) hjælpe dig med at nå disse mål?
  • Hvilke aktiviteter, klasser eller projekter kan du tackle at forbedre dine faglige kvalifikationer?

Udviklingsmuligheder

Den næste del af en medarbejder plan er afsat til udviklingsmuligheder. Her medarbejderen viser specifikke aktiviteter og muligheder for at vokse i områder markeret som behøver improvement.It er vigtigt for både medarbejdere og ledere til at tænke uden for boksen på udviklingsmuligheder. Selv om det er rigtigt, at der finder seminarer, kurser og workshops kan forbedre specifikke færdigheder, hvad kan arbejdsrelateret projekter også hjælpe medarbejderen vokse? Hvad med at gøre medarbejderen leder af et projektteam, eller bede ham om at gennemføre en særlig uddannelse session for yngre medarbejdere? Afhængig af medarbejderens specifikke mål, kan lederen være i stand til at åbne op for muligheder for ham at føre, udvikle eller bestyrer nye arbejde for at hjælpe ham udvikle yderligere kompetencer. En måde at lede efter sådanne muligheder er at se på lederen eller job niveau over medarbejderens og se om nogen opgaver eller projekter kan flyttes ned. Dette er ikke blot hjælpe den person i position over medarbejderen, det hjælper også medarbejderen stretch og vokse ind i det næste ledelsesniveau.

Overvågning Fremskridt

Det er én ting at skabe en robust udviklingsplan, men hvordan vil du overvåge fremskridt? Opret milepæle, tjeklister og check-in point mellem medarbejder og leder. Hvilke mål kan du indstille? Hvad tidslinje er du enig på? Husk, en sådan plan er ikke dikteret af lederen til medarbejderen. Det er en række aftaler, der uddyber, hvordan medarbejderen håber at udvikle sin virksomhed og job færdigheder, og hvordan lederen vil støtte, opmuntre og vejlede hans fremskridt.

Feedback

Vækst kan ikke ske i et tomrum. Medarbejderne har brug for feedback. Hyppig, afslappet feedback på job færdigheder er afgørende for vækst og motivation. Ledere vejledende personalet gennem en udviklingsplan bør bemærke personens primære og sekundære mål, så se efter muligheder for at rose og give konstruktiv feedback om, hvorvidt personen er at nå disse mål. Det behøver ikke at være en formel tilbagemelding session. En simpel e-mail, telefonopkald eller afslappet gangen samtale vil være tilstrækkeligt.

Nytten af ​​udviklingsplaner

Udviklingsplaner er alle de vrede lige nu i ledende kredse, men hvor nyttige de rent faktisk er, afhænger af mange faktorer. Det afhænger af, hvor meget virksomheden selv støtter sådanne aktiviteter. Nogle virksomheder foretrækker alle holde fast i deres jobbeskrivelse og giver få muligheder for vækst, mens andre fremmer kreativitet, innovation og lederskab. Succes afhænger også af leder og medarbejder-leder forhold. Hvis linjerne i kommunikation holdes frit og åbent, sådan plan har en større chance for succes.