Business Management: Medarbejder udviklingssamtaler Tips

Afslutning af Performance Review Form

The Mirror Problem:
Mange ledere er bekymrede over en medarbejders dårlige resultater reflektere over deres lederevner. Dette er sandsynligvis den mest almindelige årsag scores "udvandet", og medarbejderne befinder sig med en konsekvent "gennemsnitlige" gennemgang, som i sidste ende giver dem meget lidt information. Vægten i en WorkplaceToolbox.com resultatanalyse formular er præcist at identificere områder, der skal forbedres, og arbejde sammen om at finde ud af at gøre netop det.

Direkte møde udfordringer frontalt.
Hvis medarbejderen ikke klarer sig godt i et bestemt område, så spørg dig selv, hvis du har givet dem utilstrækkelig feedback eller støtte. Hvordan kan du hjælpe dem med at forbedre? Hvad er nogle ændringer, du måske nødt til at gøre så godt? Er der nogen supplerende uddannelse, der kan hjælpe? Bemærk dine mål sammen med målbare skridt på Ydeevne Planning Record.

Hold det afbalanceret
Gør en indsats for at lægge mærke til, hvad medarbejderne gør lige så du kan bringe dette op under den fornyede. Anerkendelse er en af ​​de mest motiverende elementer feedback. Sørg for at du har nok konkrete eksempler at drage for drøftelser under den fornyede møde.

Før Employee Performance Review

Vær forberedt:
Sørg for at du er aktuelle med medarbejderens nuværende projekter og arbejdsopgaver, så du vil være i stand til at have en indgående drøftelse med dem om deres ydeevne. Vide, hvad der sker med din medarbejders arbejdsliv.

Under Employee Performance Review Meeting

Vær positiv:
Når fokus er på mulige forbedringer, virker det kun naturligt at være på udkig efter, hvad medarbejderen gør forkert nu. Igen, husk at afbalancere dine kommentarer med feedback om, hvad medarbejderen klarer sig godt. Det er alt for let at understrege nok den negative og træk ned hele tonen i revision.

Forskellige meninger:
Hvad hvis medarbejderen er uenig med din vurdering? Giv medarbejderen mulighed for at forklare sin mening, og se om du ikke kan komme til en form for konsensus. Det er en tid, hvor det kan være nyttigt at vende tilbage til jobbeskrivelse - har medarbejderen har en anden fortolkning af et særligt ansvar? Holde taler, og gør dit bedste for at holde samtalen rolig, fokuseret på problemer med ydeevnen og respektfuld.

Forskellige mål:
Mål er et andet område, hvor din diskussion kan løbe på grund. Er medarbejderen føler, at enhver omtale af forbedring er en opgørelse af forseelser? Der er altid plads til forbedringer - forbedringer beholde jobbet interessant og arbejdspladsen effektiv.

Personlig medarbejdernes præstationer Mål

Hvis en medarbejder ønsker at fokusere på et bestemt område på grund af personlige mål, såsom avancement, se om du kan arbejde sammen om at støtte disse planer i en afmålt og realistisk måde, gennem uddannelse, eller som opfylder visse milepæle.

Tegning ud tavse medarbejdere
For alle medarbejdere, skal du huske at spørge åbne spørgsmål, såsom: "Hvad områder synes du skal forbedres?" snarere end "Så fandt du nogen områder, du tror, ​​du har brug for at forbedre på, eller ej?" Hvis et spørgsmål kan besvares med et simpelt ja eller nej, er det sandsynligvis ikke åben.

Lad medarbejderen forklare sig først. Derefter tilbyde dit input!

Time forpligtelse, før Medarbejder anmeldelser

Giv solid tid og opmærksomhed på at fuldføre revisionen. Du ønsker ikke nogen farende gennem en vurdering af din præstation. Der er meget på spil for den ansatte i løbet af en revision. Respekt denne omstændighed, og give den pleje, den fortjener.

Om Deres mål er klart

En mere effektiv måde at angive de mål ovenstående ville være:

-Jeg Vil rydde ud alle papirer fra mit skrivebord i slutningen af ​​hver arbejdsdag og fil dem i deres korrekte mapper. Jeg vil begynde at gøre dette den 7. august.

-Jeg Vil visuelt dobbelttjekke alle kontrakter inden fremlæggelsen dem, ud over at bruge stavekontrollen på min computer, der begynder 20 februar.

-Jeg Vil udføre følgende trin for at nå Medarbejderen Månedens Award for den kommende maj, starter i dag, 19 Mar:
-specifik Dollar beløb for salg i alt
-specifikke Skridt at tage for at nå salgsmål
-Arbejder i partnerskab med vejleder, vil gennemgå fremskridt hver anden uge i første omgang, så hver tredje uge.
-Følg Up.

Være menneske Under Medarbejder anmeldelser

For de bedste resultater i en bedømmelse, holde følgende i tankerne:
-Hvis Du ikke ved noget, indrømme det og følge op på at få et svar.
-Nu Er ikke tid til at diskutere en anden medarbejders udvikling, eller at sammenligne denne medarbejder med nogen anden i virksomheden.
-Relate Til medarbejderen som individ, ikke kun som myndighed tal at underordne.
-Oprette Realistiske, målbare mål. Et mål er værdig, hvis du kan fortælle, om det er blevet gennemført eller ej.

Nogle eksempler på dårligt formuleret mål:
-Prøv Sværere at holde mit skrivebord mere organiseret.
-Har Mit bedste for at sikre kontrakterne gjort rigtigt.
-Gør Employee of the Month i begyndelsen af ​​næste kvartal.

"Forsøger hårdere" og "gør dit bedste" er handlinger, som ikke kan måles. Hvordan ville du vide, hvis nogen forsøger hårdt nok eller ej?

Ophold i Touch

Medarbejderen resultatanalyse måske gået godt, og både du og medarbejderen var begejstret de mål, du kom op med. Nu hvad? Det er op til medarbejderen at gennemføre ændringer, men det er op til dig at tjekke tilbage med medarbejderen at se, hvordan det går. Omstændigheder vil diktere, hvor ofte at følge op, men en god tommelfingerregel er mindst en gang om ugen, og måske oftere i starten, såsom to gange om ugen.

Oprettelse Målbar medarbejdernes præstationer Mål

Mål skal være realistiske og målelige, med gradvise skridt om nødvendigt. To vigtige elementer for at skabe et målbart mål:

Et klart defineret resultat eller mål
Særlige foranstaltninger for at tage for at komme dertil
Det sidste mål, hvilket gør Medarbejder Månedens, er halvvejs der. Resultatet af dette mål er klart defineret, men hvilke konkrete handlinger ville nogen nødt til at tage for at vinde denne pris?

Ud over at have et klart mål og målbare trin, hver trin skal have en deadline, eller en startdato. Så ikke blot vil du få en særlig aktion, der skal udfyldes, men nu har du også en dato for at begynde eller at måle fremskridt. I tilfælde af en frist, vil den enten ske ved denne dato, eller ej. Måling bliver meget enkel.

Opdatering job ansvar

Endelig kan du vælge at foretage nogle ændringer i jobbeskrivelsen for at medarbejderen, hvis du ser nogen strukturelle problemer, de kan bare ikke synes at omgå. Måske de har brug for mere arbejde ansvar i et område for at kunne arbejde mere effektivt, måske mindre.